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FAQ

취업규칙과 근로계약의 우열 관계 판례(대법원 2018다200709 사건)

페이지 정보

작성자 거제비정규센터 작성일19-12-05 13:35 조회2,205회 댓글0건

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[취업규칙과 근로계약의 우열 관계 

(대법원 2019.11.14.선고 2018200709판결)]


1. 개별 근로자의 동의가 없으면 임금피크제를 도입할 수 없다고 잘못 알려진 판결


최근 대법원은 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.”고 하여 과반수 노조가 취업규칙 불이익 변경에 동의하여 임금피크제가 도입된 사안에서 단체협약상 조합원이 아닌 원고가 근로계약 변경에 동의한 바 없으므로 취업규칙 보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다고 판시한 바 있습니다. 이 대법원 판결을 두고, 일부 언론이 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 노조의 동의, 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 집단적 동의)를 적법하게 거친 이후에도 개별 근로자가 동의한 경우에만 임금피크제가 적용될 수 있는 것처럼 잘못 보도하여 다소간 혼란이 발생하고 있는 바, 위 대법원 판결의 의미에 대하여 상세히 설명드립니다.


2. 대법원 판결은 취업규칙과 근로계약간 유리의 원칙에 관한 판결입니다.


1) 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법(이하 노조법”)은 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 효력에 관하여 아래와 같이 정하고 있습니다.

근로기준법 제97(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

노조법 제33(기준의 효력) 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

 

, 근로기준법 제97조는 취업규칙에 미달하는근로조건을 정한 근로계약은 무효로 한다고 하여, 그 반대 해석상 근로계약이 취업규칙보다 유리할 경우에는 근로계약이 우선 적용된다는 점을 밝히고 있고, 이는 이번 대법원 판결도 재확인한 사항입니다. 반면, 노조법은 단체협약을 위반하는취업규칙 또는 근로계약을 무효로 한다고 하여, 취업규칙이나 근로계약이 단체협약보다 불리할 경우 뿐 아니라 유리한 경우에도 취업규칙이나 근로계약이 단체협약보다 우선하는지에 대하여 논란이 발생하고 있습니다. 이번 대법원 판결에서 원고는 단체협약상 조합원 가입 대상도 아니었으므로 단체협약과 취업규칙, 근로계약 상호간의 유리의 원칙은 쟁점이 되기 어려웠고, 취업규칙과 근로계약간의 유리의 원칙만이 문제였습니다.

2) 취업규칙과 근로계약간의 유리의 원칙은 학설상 거의 이견이 없이 인정되어 왔으나(, 취업규칙이나 근로계약 중 유리한 것이 우선 적용), 실무에서 적용된 사례가 별로 없었던 것은 근로계약에서 여러 근로조건을 구체적으로 정하지 않고 대부분 취업규칙(각종 급여규정 포함)에 위임해두고 있는 경우가 많아서였습니다.

3) 이번 대법원 판결은 대부분의 사례와 달리 근로계약에서 구체적으로 연봉 액수를 정하였기 때문에 유리한 근로계약이 우선 적용될 수 있었습니다. , 원고는 2014. 3.경 기본 연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉 계약(근로계약서)을 체결하였는데, 피고가 2014. 6. 25. 과반수 노조의 동의를 받아서 정년 잔여기간에 따라 연봉계약의 기본연봉을 60%(2년 미만 남은 경우), 40%(1년 미만 남은 경우) 감액하는 임금피크제 운영세칙(취업규칙)을 제정한 것입니다.

4) 1심과 2심은 근로계약이 우선 적용된다는 점에 대하여 제대로 살피지 않고, 기존의 취업규칙 불이익 변경에 관한 대법원 판례(, 과반수 노조의 동의가 있는 한 근로자 개인의 동의를 받을 필요없이 취업규칙 불이익 변경은 유효하다)에 따라 판단하였습니다. 이에 대하여 대법원은 근로계약에서 구체적으로 연봉 액수 등을 정하였고, 원고가 임금피크제 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시한 이상 취업규칙 불이익이 유효하게 이루어졌다고 하더라도 그 보다 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다고 판시하였습니다.


3. 시사점 및 유의점


1) 취업규칙 불이익 변경은 과반수 노조가 있는 경우는 그 동의, 없는 경우는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 합니다. 근로자 과반수의 집단적 동의이므로 근로자 전부의 개별적 동의를 산술적으로 취합한다고 하더라도 이는 취업규칙 불이익 변경 절차로서는 효력이 없고, 그 무효인 집단적 동의 절차에서 동의 의사를 밝힌 근로자에게도 유효한 취업규칙으로 적용되지는 않습니다. (이 부분은 현재의 판례 법리입니다.)


2) 위 취업규칙 불이익 변경이 유효하게 이루어졌다고 하더라도, 해당 근로조건에 대하여 유리하게 정한 개별 근로계약이 존재하는 이상 근로계약이 우선 적용됩니다. (이번 판결입니다.)


3) 그러나 이번 판결은 단체협약상 조합원이 아닌 근로자가 근로계약에서 취업규칙에 위임하지 않고 근로계약 그 자체에서 구체적으로 연봉을 취업규칙보다 유리하게 정하였고 (근로자 과반수가 아닌) 과반수 노조 동의에 의한 취업규칙 불이익 변경이 이루어진 사건입니다. 4-1) 3가지 요건 중 가 충족되지 않는다면 이번 판결은 적용될 수 없습니다. 다만, 구체적인 사건의 사실관계가 과연 에 해당하는지는 사안별로 검토가 필요합니다.

4-2) 또한 위 3가지 요건 중 번이 아닌 경우, , 단체협약이 적용되는 조합원인 경우에는 과반수 노조가 동의해준 것이 단체협약으로 평가될 여지가 있는지 여부 단체협약과 근로계약간 유리의 원칙이 적용되는지 여부에 대한 검토가 필요합니다.

4-3) 또한 3가지 요건 중 번이 아닌 경우, , 근로자 과반수의 집단적 동의 절차에서 취업규칙 불이익 변경이 이루어진 경우, 그 절차에서 동의 의사를 표시한 자에 대해서는 근로계약 변경의 효력이 발생하는지 여부가 쟁점이 될 수 있으므로 역시 사안별로 검토가 필요합니다.


*4-1) 내지 3)에 대해서는 비정규직지원센터(055-633-8416)으로 상담을 받으시기 바랍니다.

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