Ⅰ. 들어가며
실무자들 사이에서 "올해 안에는 진짜 나온다더라"하던 말많던 통상임금 판결이 2025년을 조금 앞두고 판시됐다.
이번 통상임금 판결은 고정성 폐지와 함께 소급효를 제한하며, 한발씩 물러섰다는 느낌을 준다.(대법원이 장래효와 소급효를 스스로 결정할 수 있는가 하는 문제는 여전히 남아있다)
Ⅱ. 판결의 주된 내용
1. 종전 판결의 문제점
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정하고 있음.
법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.
그러나 종전 판결은 법령상 근거 없는 "고정성"을 제시하여 문제가 되어왔음.
2. 고정성 폐기 이유
1) 법령상 근거가 없음
2013년 전원합의체 판결이 말하는 ‘임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정’될 것을 의미하는 고정성 개념은 법령의 어디에도 근거가 없다. 법령상 근거 없이 ‘지급 여부나 지급액의 예외 없는 사전 확정’이라는 의미를 가지는 ‘고정성’이라는 징표를 더하는 것은 소정근로를 중심으로 도출되어야 하는 정당한 통상임금의 범위를 축소시키게 되어 부당하다.
2) 통상임금 개념의 강행성에 반함
당사자가 강행적 성격을 가지는 통상임금의 범위를 쉽게 좌우할 수 있게 허용하는 결과가 발생된다. 사용자가 우월적 지위에서 임금에 조건을 부가함으로써 통상임금의 범위를 부당하게 축소할 위험도 초래하였다.
물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 하지만 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 예를 들어 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다.
3) 소정근로의 가치를 온전히 반영하지 못함
조건을 통하여 사후적 변동가능성이 있는 ‘실근로’를 ‘통상임금’과 연계하게 되면 통상임금의 사전적 산정 가능성이 약화된다
4) 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킴
통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다. 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켜 통상임금이 소정근로의 가치를 합당하게 평가한 단위 임금 기능을 수행하지 못하게 한다.
3. 새로운 재정립 기준
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.
3. 판결의 효력 범위
소급효x
Ⅲ. 수당별 통상임금 판단
1) 성과급
① 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급 → 통상임금 O
② 성과 기반의 성과급 → 통상임금 x
2) 만근수당 : “월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다” → 통상임금 O
( 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함)
3) 재직자에게 지급되는 명절수당 → 통상임금 O
4) 소정근로시간 외 추가적인 자격요건 달성에 대한 수당 → 통상임금 x
소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성(예: 운수회사에서 일정 기간 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당)에 대한 보상은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성 x
5) 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건으로 지급하는 임금 → 통상임금 x
소정근로대가성x / 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있음
6) 복지포인트 → 통상임금 x
(대법원은 임금성 부정 / 근거 : ① 근로복지기본법 상 <근로복지개념>에는 "임금"이 제외되어 있다는 점 ② 복지제도는 임금 상승의 목적이 아닌 근로자의 욕구를 반영한 복지체계인 점 ③ 종래 임금성이 있던 복지수당을 비임금성의 복지제도로 변화시킨 것이고 ④ 통상적으로 1년의 사용기간을 두고 그 기간 내 사용하지 않으면 소멸하고, 양도의 가능성도 없는 점 ⑤ 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄적으로 배정하는 점 ⑥ 고용노동부의 노사협약임금인상률에 복지포인트를 반영하지 않는다는 점 )
7) 부양가족수에 따라 지급되는 가족수당 : → 통상임금 x
소정근로대가성x
8) 차량유지비
① 차량보유에 관계없이 지급 → 통상임금 O
② 차량보유를 조건으로 지급 or 개인소유의 차량을 업무용으로 사용하는데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급 → 통상임금 x (대법원 2022.5.31.선고 2000다18127 판결 참조).
9) 식대
① 급식을 제공하고, 식당이용이 어려운 경우에만 식대를 지급 → 통상임금 x
근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것이라면 임금성x ( 2016.1.29, 2012가합87787 )
② 월정액 식대 지급하나, 식당이용금액만큼 공제 → 통상임금 O ( 2015.5.21, 2013가합4223)
Ⅳ. 시사점
이번 판결로, 퇴직금 및 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당 등에 있어 임금인상이 예상되며, 기업의 부담이 매우 커질 것으로 예상된다.
따라서 수당을 제한하는 방법보다 근로시간을 제한하는 방법(유연근로시간제도 등)의 대안이 고려될 듯하다.
또한 임금인상 부담을 줄이기 위해 다음과 같은 방안을 생각해볼 수 있다.
1) 고정OT제도와 포괄임금제도 적극활용
(가산수당을 미리 빼 두어, 기본급을 높이지 않는 방법)
2) 각 수당을 성과급과 동일하게 경영성과에 일부 비례하게 연동하도록 설정하여 매년 변동되도록 하는 방법
중요한 것은 각 수당이 통상임금에 해당되는지 여부를 선제적으로 판단하는 것과 향후 노동분쟁을 예방하기 위해 미리 점검하여 임금체계를 손보는 것이 중요할 것으로 보인다.
Ⅰ. 들어가며
실무자들 사이에서 "올해 안에는 진짜 나온다더라"하던 말많던 통상임금 판결이 2025년을 조금 앞두고 판시됐다.
이번 통상임금 판결은 고정성 폐지와 함께 소급효를 제한하며, 한발씩 물러섰다는 느낌을 준다.(대법원이 장래효와 소급효를 스스로 결정할 수 있는가 하는 문제는 여전히 남아있다)
Ⅱ. 판결의 주된 내용
1. 종전 판결의 문제점
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정하고 있음.
법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.
그러나 종전 판결은 법령상 근거 없는 "고정성"을 제시하여 문제가 되어왔음.
2. 고정성 폐기 이유
1) 법령상 근거가 없음
2013년 전원합의체 판결이 말하는 ‘임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정’될 것을 의미하는 고정성 개념은 법령의 어디에도 근거가 없다. 법령상 근거 없이 ‘지급 여부나 지급액의 예외 없는 사전 확정’이라는 의미를 가지는 ‘고정성’이라는 징표를 더하는 것은 소정근로를 중심으로 도출되어야 하는 정당한 통상임금의 범위를 축소시키게 되어 부당하다.
2) 통상임금 개념의 강행성에 반함
당사자가 강행적 성격을 가지는 통상임금의 범위를 쉽게 좌우할 수 있게 허용하는 결과가 발생된다. 사용자가 우월적 지위에서 임금에 조건을 부가함으로써 통상임금의 범위를 부당하게 축소할 위험도 초래하였다.
물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 하지만 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 예를 들어 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다.
3) 소정근로의 가치를 온전히 반영하지 못함
조건을 통하여 사후적 변동가능성이 있는 ‘실근로’를 ‘통상임금’과 연계하게 되면 통상임금의 사전적 산정 가능성이 약화된다
4) 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킴
통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다. 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켜 통상임금이 소정근로의 가치를 합당하게 평가한 단위 임금 기능을 수행하지 못하게 한다.
3. 새로운 재정립 기준
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.
3. 판결의 효력 범위
소급효x
Ⅲ. 수당별 통상임금 판단
1) 성과급
① 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급 → 통상임금 O
② 성과 기반의 성과급 → 통상임금 x
2) 만근수당 : “월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다” → 통상임금 O
( 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함)
3) 재직자에게 지급되는 명절수당 → 통상임금 O
4) 소정근로시간 외 추가적인 자격요건 달성에 대한 수당 → 통상임금 x
소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성(예: 운수회사에서 일정 기간 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당)에 대한 보상은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성 x
5) 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건으로 지급하는 임금 → 통상임금 x
소정근로대가성x / 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있음
6) 복지포인트 → 통상임금 x
(대법원은 임금성 부정 / 근거 : ① 근로복지기본법 상 <근로복지개념>에는 "임금"이 제외되어 있다는 점 ② 복지제도는 임금 상승의 목적이 아닌 근로자의 욕구를 반영한 복지체계인 점 ③ 종래 임금성이 있던 복지수당을 비임금성의 복지제도로 변화시킨 것이고 ④ 통상적으로 1년의 사용기간을 두고 그 기간 내 사용하지 않으면 소멸하고, 양도의 가능성도 없는 점 ⑤ 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄적으로 배정하는 점 ⑥ 고용노동부의 노사협약임금인상률에 복지포인트를 반영하지 않는다는 점 )
7) 부양가족수에 따라 지급되는 가족수당 : → 통상임금 x
소정근로대가성x
8) 차량유지비
① 차량보유에 관계없이 지급 → 통상임금 O
② 차량보유를 조건으로 지급 or 개인소유의 차량을 업무용으로 사용하는데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급 → 통상임금 x (대법원 2022.5.31.선고 2000다18127 판결 참조).
9) 식대
① 급식을 제공하고, 식당이용이 어려운 경우에만 식대를 지급 → 통상임금 x
근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것이라면 임금성x ( 2016.1.29, 2012가합87787 )
② 월정액 식대 지급하나, 식당이용금액만큼 공제 → 통상임금 O ( 2015.5.21, 2013가합4223)
Ⅳ. 시사점
이번 판결로, 퇴직금 및 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당 등에 있어 임금인상이 예상되며, 기업의 부담이 매우 커질 것으로 예상된다.
따라서 수당을 제한하는 방법보다 근로시간을 제한하는 방법(유연근로시간제도 등)의 대안이 고려될 듯하다.
또한 임금인상 부담을 줄이기 위해 다음과 같은 방안을 생각해볼 수 있다.
1) 고정OT제도와 포괄임금제도 적극활용
(가산수당을 미리 빼 두어, 기본급을 높이지 않는 방법)
2) 각 수당을 성과급과 동일하게 경영성과에 일부 비례하게 연동하도록 설정하여 매년 변동되도록 하는 방법
중요한 것은 각 수당이 통상임금에 해당되는지 여부를 선제적으로 판단하는 것과 향후 노동분쟁을 예방하기 위해 미리 점검하여 임금체계를 손보는 것이 중요할 것으로 보인다.