대법원은 기간제법 시행 이전에도 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산해 계속근로연수를 판단했습니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결).
또한 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고, 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 '상당한 이유'가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 판단했습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
한편 대법원은 기간제법 시행 이후의 판결에서는 기간제법 특유의 법리를 제시하고 있습니다.
대법원은 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 존재하는 사례에서 "계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비추어" 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속됐는지 평가된다고 판시함으로써(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결), 기간제법 제4조 제1항의 해석에 있어서 '당사자의 의사' 또한 중요한 고려요소가 될 수 있음을 시사했습니다.
이후 대법원은 "기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제노동자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다"라는 보다 구체화된 판단기준을 제시했고(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결) 이러한 기준은 현재까지도 유지되고 있습니다.
2. 계속근로의 단절이 인정된 사례 vs 계속근로의 단절이 부정된 사례
(1) 계속근로의 단절이 인정된 사례 -A 대학교 사례(대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결)B 초등학교 사례(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결) -C 광역시 사례(대법원 2019. 10. 18. 선고 2016두60508 판결)
(2) 계속근로의 단절이 부정된 사례 -D 자치구 사례(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결) -E 회사 사례(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)
3. 실무상 유의사항
첫째, 공개채용 절차와 같이 회사와 근로자 모두가 기존 근로계약을 종료하고 새로운 근로관계를 형성하는 경우에는 계속근로의 단절이 인정될 가능성이 높습니다.
공개채용 절차를 진행하는 회사는 특정 근로자가 아닌 능력을 갖춘 노동자를 채용하고자 하고 공개채용 절차에 지원하는 노동자는 본인이 요건에 부합하지 않는다면 떨어질 수도 있다는 점을 염두에 두고 지원할 것이기 때문입니다.
다만 이 경우에도 공개채용 절차가 강행규정인 기간제법을 잠탈하기 위해 형식적으로만 진행됐다고 판단된다면 계속근로가 단절됐다고 볼 수는 없을 것입니다.
둘째, 단순히 공백기간만이 존재할 뿐 회사와 노동자의 의사가 기존 근로계약을 종료하고 새로운 근로관계를 형성할 의사라고 보기 어려운 경우에는 계속근로의 단절이 인정될 가능성이 낮을 것입니다.
노동자가 공백기간 전후로 동일한 업무를 계속하는 이상 공백기간의 존재 자체가 큰 의미가 있다고 보기 어렵고 이 경우에는 공백기간이 발생하게 된 계기나 의도가 중요한 의미를 갖게 되기 때문입니다.
한편 공백기간의 길이도 판단요소의 하나임은 분명하나 어느 정도의 공백기간이 존재해야 계속근로의 단절로 볼 수 있는지는 획일적으로 규정하기 어렵습니다.
결론적으로 다양한 노동수요에 대처하기 위해 기간제근로계약을 체결하는 회사의 입장에서는 단순한 공백기간이나 형식에 불과한 재고용 절차에 의지하기보다 계속근로의 단절에 걸맞은 고용관계의 실질적 종료와 신규채용 절차를 거치는 것이 필요하다 할 수 있습니다.
1. 계속근로 단절에 관한 판단기준
대법원은 기간제법 시행 이전에도 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산해 계속근로연수를 판단했습니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결).
또한 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고, 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 '상당한 이유'가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 판단했습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
한편 대법원은 기간제법 시행 이후의 판결에서는 기간제법 특유의 법리를 제시하고 있습니다.
대법원은 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 존재하는 사례에서 "계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비추어" 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속됐는지 평가된다고 판시함으로써(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결), 기간제법 제4조 제1항의 해석에 있어서 '당사자의 의사' 또한 중요한 고려요소가 될 수 있음을 시사했습니다.
이후 대법원은 "기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제노동자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다"라는 보다 구체화된 판단기준을 제시했고(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결) 이러한 기준은 현재까지도 유지되고 있습니다.
2. 계속근로의 단절이 인정된 사례 vs 계속근로의 단절이 부정된 사례
(1) 계속근로의 단절이 인정된 사례
-A 대학교 사례(대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결)B 초등학교 사례(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결)
-C 광역시 사례(대법원 2019. 10. 18. 선고 2016두60508 판결)
(2) 계속근로의 단절이 부정된 사례
-D 자치구 사례(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결)
-E 회사 사례(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)
3. 실무상 유의사항
첫째, 공개채용 절차와 같이 회사와 근로자 모두가 기존 근로계약을 종료하고 새로운 근로관계를 형성하는 경우에는 계속근로의 단절이 인정될 가능성이 높습니다.
공개채용 절차를 진행하는 회사는 특정 근로자가 아닌 능력을 갖춘 노동자를 채용하고자 하고 공개채용 절차에 지원하는 노동자는 본인이 요건에 부합하지 않는다면 떨어질 수도 있다는 점을 염두에 두고 지원할 것이기 때문입니다.
다만 이 경우에도 공개채용 절차가 강행규정인 기간제법을 잠탈하기 위해 형식적으로만 진행됐다고 판단된다면 계속근로가 단절됐다고 볼 수는 없을 것입니다.
둘째, 단순히 공백기간만이 존재할 뿐 회사와 노동자의 의사가 기존 근로계약을 종료하고 새로운 근로관계를 형성할 의사라고 보기 어려운 경우에는 계속근로의 단절이 인정될 가능성이 낮을 것입니다.
노동자가 공백기간 전후로 동일한 업무를 계속하는 이상 공백기간의 존재 자체가 큰 의미가 있다고 보기 어렵고 이 경우에는 공백기간이 발생하게 된 계기나 의도가 중요한 의미를 갖게 되기 때문입니다.
한편 공백기간의 길이도 판단요소의 하나임은 분명하나 어느 정도의 공백기간이 존재해야 계속근로의 단절로 볼 수 있는지는 획일적으로 규정하기 어렵습니다.
결론적으로 다양한 노동수요에 대처하기 위해 기간제근로계약을 체결하는 회사의 입장에서는 단순한 공백기간이나 형식에 불과한 재고용 절차에 의지하기보다 계속근로의 단절에 걸맞은 고용관계의 실질적 종료와 신규채용 절차를 거치는 것이 필요하다 할 수 있습니다.