회사가 공개 시험 등을 통해 채용할 자를 미리 선정·확정하고 일정 시점에 입사시키는 것을 노동법에서는 ‘채용내정’이라고 말합니다. 채용 내정자는 채용 전형에 합격해 최종 합격을 통보받았지만 출근하기 전의 상태에 있는, 노무를 제공하기 이전의 지위에 있는 자로 볼 수 있습니다.
채용 내정의 법적 성질에 대해 🔹근로계약 체결 과정으로 보는 견해(근로계약 체결과정설) 🔹근로계약에 대한 예약계약으로 보는 견해(예약설) 🔹근로계약의 성립으로 보는 견해(근로계약 성립설)가 있는데,
대법원은 "채용 내정자에 대해 근무를 시작하기로 약속한 기한이 경과함으로써 일응 유효한 근로계약관계가 성립돼 사용자에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나 사용자에게도 채용 내정 시부터 정식 발령 시까지 사이에 채용 내정자 중 직무부적격자를 가려내 채용 내정을 취소할 수 있는 권리, 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보돼 있다고 봐야 할 것이다"(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 참조)라고 판결해 채용 내정을 해약권유보부 근로계약으로 봐 채용 내정의 법률관계를 판단하는 입장을 취하고 있습니다.
🤔그럼, 실제로는 하루도 일하지 않았는데 왜 채용내정자에 대해 채용을 취소하는 것이 해고에 해당할까요?
채용 내정자는 노동자 지위를 보유한 것으로 평가되고 근로기준법의 적용을 받는다고 봐야 합니다. 그러나 근로를 제공하지 않는다는 현실적인 측면을 고려할 경우 임금이나 근로시간 등 근로제공과 관련된 부분은 적용되지 않습니다. 다만, 근로계약 및 해고에 관한 부분은 적용됩니다.
때문에 채용 내정은 현실적인 근로제공이 이루어지지 않고 있다고 하더라도 채용 내정자에 대한 채용 내정 취소는 이미 성립한 근로계약의 해지로서 실질적으로 해고에 해당하고, 따라서 근로기준법 제23조 제1항, 제24조의 '정당한 이유'가 존재해야 채용 내정 취소가 정당하다 할 것입니다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
결국, 채용 내정을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하고, 따라서 채용 내정을 취소할 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기 등을 기재한 서면으로 통지해야 합니다.
법원은 "채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 노동자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 노동자에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하므로 채용을 취소하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 불합격 통보로서 한 해고는 부당하다"고 판결했습니다(서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결 참조).
만약 채용 내정 취소를 구두나 문자로 통보하는 경우 근로기준법 제27조 서면통지의무 위반으로 부당해고로 판단될 수 있습니다.
이에 채용 내정 또는 최종합격 통지서에 채용 취소의 사유 및 조건을 명확히 기재하고, 부득이 채용 내정 취소를 해야 하는 경우 서면으로 채용 내정 취소의 사유와 시기를 통지해야 합니다.
채용 내정의 취소 시 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부가 문제 될 수 있는데, 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 또는 해고예고 수당의 지급이 적용되지 않는다고 규정하고 있는바, 특별한 사정이 없는 한 채용 내정을 취소하는 경우 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급할 의무는 없다고 봐야 할 것입니다(서울고등법원 2000. 8. 25. 선고 99나41055 판결 참조).
회사가 공개 시험 등을 통해 채용할 자를 미리 선정·확정하고 일정 시점에 입사시키는 것을 노동법에서는 ‘채용내정’이라고 말합니다.
채용 내정자는 채용 전형에 합격해 최종 합격을 통보받았지만 출근하기 전의 상태에 있는, 노무를 제공하기 이전의 지위에 있는 자로 볼 수 있습니다.
채용 내정의 법적 성질에 대해
🔹근로계약 체결 과정으로 보는 견해(근로계약 체결과정설)
🔹근로계약에 대한 예약계약으로 보는 견해(예약설)
🔹근로계약의 성립으로 보는 견해(근로계약 성립설)가 있는데,
대법원은 "채용 내정자에 대해 근무를 시작하기로 약속한 기한이 경과함으로써 일응 유효한 근로계약관계가 성립돼 사용자에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나 사용자에게도 채용 내정 시부터 정식 발령 시까지 사이에 채용 내정자 중 직무부적격자를 가려내 채용 내정을 취소할 수 있는 권리, 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보돼 있다고 봐야 할 것이다"(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 참조)라고 판결해 채용 내정을 해약권유보부 근로계약으로 봐 채용 내정의 법률관계를 판단하는 입장을 취하고 있습니다.
🤔그럼, 실제로는 하루도 일하지 않았는데 왜 채용내정자에 대해 채용을 취소하는 것이 해고에 해당할까요?
채용 내정자는 노동자 지위를 보유한 것으로 평가되고 근로기준법의 적용을 받는다고 봐야 합니다. 그러나 근로를 제공하지 않는다는 현실적인 측면을 고려할 경우 임금이나 근로시간 등 근로제공과 관련된 부분은 적용되지 않습니다. 다만, 근로계약 및 해고에 관한 부분은 적용됩니다.
때문에 채용 내정은 현실적인 근로제공이 이루어지지 않고 있다고 하더라도 채용 내정자에 대한 채용 내정 취소는 이미 성립한 근로계약의 해지로서 실질적으로 해고에 해당하고, 따라서 근로기준법 제23조 제1항, 제24조의 '정당한 이유'가 존재해야 채용 내정 취소가 정당하다 할 것입니다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
결국, 채용 내정을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하고, 따라서 채용 내정을 취소할 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기 등을 기재한 서면으로 통지해야 합니다.
법원은 "채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 노동자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 노동자에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하므로 채용을 취소하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 불합격 통보로서 한 해고는 부당하다"고 판결했습니다(서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결 참조).
만약 채용 내정 취소를 구두나 문자로 통보하는 경우 근로기준법 제27조 서면통지의무 위반으로 부당해고로 판단될 수 있습니다.
이에 채용 내정 또는 최종합격 통지서에 채용 취소의 사유 및 조건을 명확히 기재하고, 부득이 채용 내정 취소를 해야 하는 경우 서면으로 채용 내정 취소의 사유와 시기를 통지해야 합니다.
채용 내정의 취소 시 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부가 문제 될 수 있는데, 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 또는 해고예고 수당의 지급이 적용되지 않는다고 규정하고 있는바, 특별한 사정이 없는 한 채용 내정을 취소하는 경우 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급할 의무는 없다고 봐야 할 것입니다(서울고등법원 2000. 8. 25. 선고 99나41055 판결 참조).