근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 사용자가 노동자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 하는 경우, 적어도 30일 전에 예고하거나 ‘30일분 이상의 통상임금’을 지급하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 30일분 이상의 통상임금을 통상 ‘해고예고수당’이라고 합니다.
한편, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 해고예고수당이 임금에 해당할까요? 만일 해고예고수당이 임금에 해당한다면 이는 금품청산의 대상이 되고, 미지급 시 임금체불로 간주돼 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.
💡해고예고수당이 임금이 아닌 이유
해고예고제도는 사용자가 갑자기 노동자를 해고하면 노동자의 생활에 어려움이 있을 수 있어 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장해 해고로 인한 노동자의 어려움을 덜어주는데 그 취지가 있습니다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 참조).
한편, 사용자가 노동자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 노동자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 합니다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있습니다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).
해고예고제도의 입법 취지와 임금에 관한 일반적인 판단기준을 종합적으로 고려할 때, 해고예고수당은 사용자가 노동자를 해고하면서 새로운 일자리를 구할 수 있는 유예기간을 부여하지 않은 데 대한 생계비 보장 차원의 경제적 보상에 불과하며, 이는 근로제공의 대가로 지급되는 것이 아니므로 근로기준법상 임금에 해당하지 않습니다. 비록 하급심 판결이기는 하지만, 서울동부지방법원 또한 해고예고수당의 임금성을 부정한 바 있습니다(서울동부지방법원 2023.12. 13. 선고 2022나35843 판결).
같은 맥락에서 ‘소득세법 기본통칙’은 사용자가 30일 전에 예고를 하지 않고 노동자를 해고하는 경우 노동자에게 지급하는 근로기준법 제26조의 규정에 의한 해고예고수당을 퇴직소득으로 보고 있습니다.
다만, 해고예고수당을 지급받은 자가 해고가 부당해고로 결정돼 복직하는 경우에도 반환하지 않는 경우에는 근로소득으로 봅니다[소득세법 기본통칙 2014, 22-2(해고예고수당)].
💡해고예고수당이 임금이 아닌데 소멸시효는 3년을 적용하는 이유
대법원은 해고예고수당을 근로기준법 제49조에 따른 ‘임금채권’으로 보고, 그 소멸시효를 3년으로 판단한 바 있습니다(대법원 1965. 7. 6. 선고 65다877 판결).
이에 따라 최근까지도 하급심 법원은 위 대법원 판례의 법리를 근거로 해고예고수당을 임금채권으로 보고 있습니다(인천지방법원 2024.10. 24. 선고 2024나55740 판결, 대구지방법원 2024. 6.12. 선고 2023나323642 판결, 인천지방법원 2023. 12.13. 선고 2022나77623 판결 등).
이는 해고예고수당 역시 근로관계에서 발생하는 금전채권의 일종이므로, 임금채권에 관한 법적 보호 규정의 적용을 받는다고 보는 입장입니다.
한편, 해고예고수당은 사용자가 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 그에 갈음해 일시적으로 지급하는 금원에 불과하므로, 노동자가 직접적인 근로제공의 대가로 수령하는 통상적인 임금과는 달리 우연히 발생하는 금전적 이익에 해당하며, 따라서 이를 일반적인 민사상 금전채권으로 봐야한다는 견해도 존재합니다.
인천지방법원은 위와 같은 반대견해를 언급하면서도, 궁극적으로는 대법원 판례의 법리를 존중해 해고예고수당을 임금채권으로 판단했습니다(인천지방법원 2024. 10. 24. 선고 2024나55740 판결).
근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 사용자가 노동자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 하는 경우, 적어도 30일 전에 예고하거나 ‘30일분 이상의 통상임금’을 지급하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 30일분 이상의 통상임금을 통상 ‘해고예고수당’이라고 합니다.
한편, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 해고예고수당이 임금에 해당할까요? 만일 해고예고수당이 임금에 해당한다면 이는 금품청산의 대상이 되고, 미지급 시 임금체불로 간주돼 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.
💡해고예고수당이 임금이 아닌 이유
해고예고제도는 사용자가 갑자기 노동자를 해고하면 노동자의 생활에 어려움이 있을 수 있어 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장해 해고로 인한 노동자의 어려움을 덜어주는데 그 취지가 있습니다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 참조).
한편, 사용자가 노동자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 노동자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 합니다.
그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있습니다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).
해고예고제도의 입법 취지와 임금에 관한 일반적인 판단기준을 종합적으로 고려할 때, 해고예고수당은 사용자가 노동자를 해고하면서 새로운 일자리를 구할 수 있는 유예기간을 부여하지 않은 데 대한 생계비 보장 차원의 경제적 보상에 불과하며, 이는 근로제공의 대가로 지급되는 것이 아니므로 근로기준법상 임금에 해당하지 않습니다.
비록 하급심 판결이기는 하지만, 서울동부지방법원 또한 해고예고수당의 임금성을 부정한 바 있습니다(서울동부지방법원 2023.12. 13. 선고 2022나35843 판결).
같은 맥락에서 ‘소득세법 기본통칙’은 사용자가 30일 전에 예고를 하지 않고 노동자를 해고하는 경우 노동자에게 지급하는 근로기준법 제26조의 규정에 의한 해고예고수당을 퇴직소득으로 보고 있습니다.
다만, 해고예고수당을 지급받은 자가 해고가 부당해고로 결정돼 복직하는 경우에도 반환하지 않는 경우에는 근로소득으로 봅니다[소득세법 기본통칙 2014, 22-2(해고예고수당)].
💡해고예고수당이 임금이 아닌데 소멸시효는 3년을 적용하는 이유
대법원은 해고예고수당을 근로기준법 제49조에 따른 ‘임금채권’으로 보고, 그 소멸시효를 3년으로 판단한 바 있습니다(대법원 1965. 7. 6. 선고 65다877 판결).
이에 따라 최근까지도 하급심 법원은 위 대법원 판례의 법리를 근거로 해고예고수당을 임금채권으로 보고 있습니다(인천지방법원 2024.10. 24. 선고 2024나55740 판결, 대구지방법원 2024. 6.12. 선고 2023나323642 판결, 인천지방법원 2023. 12.13. 선고 2022나77623 판결 등).
이는 해고예고수당 역시 근로관계에서 발생하는 금전채권의 일종이므로, 임금채권에 관한 법적 보호 규정의 적용을 받는다고 보는 입장입니다.
한편, 해고예고수당은 사용자가 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 그에 갈음해 일시적으로 지급하는 금원에 불과하므로, 노동자가 직접적인 근로제공의 대가로 수령하는 통상적인 임금과는 달리 우연히 발생하는 금전적 이익에 해당하며, 따라서 이를 일반적인 민사상 금전채권으로 봐야한다는 견해도 존재합니다.
인천지방법원은 위와 같은 반대견해를 언급하면서도, 궁극적으로는 대법원 판례의 법리를 존중해 해고예고수당을 임금채권으로 판단했습니다(인천지방법원 2024. 10. 24. 선고 2024나55740 판결).