1. 노동자가 사직서를 제출한 경우



사직서나 노동자의 사직의 의사표시가 담긴 자료(이메일, 문자 등)가 명백하게 존재한다면 이러한 자료가 없는 상황에 비해 상대적으로 해고로 판단될 가능성이 낮습니다.

그러나 법원은 노동자가 사직서를 제출한 경우라 하더라도 "사용자가 사직의 의사 없는 노동자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취해 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결)"고 판단하고 있습니다.

구체적으로 회사의 권고사직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 ▲노동자가 사직서를 제출하게 된 경위 ▲사직서의 기재 내용과 회사의 관행 ▲사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법 ▲강도 및 횟수 ▲사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도 ▲사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부 ▲사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하고 있습니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결).

실제로 노동자를 사무실이 아닌 사용자 자택으로 호출해 욕설과 폭언을 하면서 사직서 작성을 요구하고, 그 자택에 약 5시간 동안 있다 사직서를 제출하고 나서야 비로소 나갈 수 있도록 한 사례, 노동자에게 "마음 편하게 회사 다닐 수 있을 것 같냐", "법무팀을 해체해 버리겠다", "네가 인마 법무팀장이라고 자리 차지하고 앉아 있는 게 부끄럽다. 네 수준에 맞춰가지고 일이 되겠나 임마" 등 장기간 인격 모독을 한 사례에서 사직서가 있지만 사실상 해고라고 판단했습니다.


2. 노동자가 사직서를 제출하지 않은 경우



사직서가 없는 경우 해고로 판단될 가능성이 매우 높아지게 됩니다.
그러나 법원에서 사직서가 없다는 이유만으로 일률적으로 해고라고 판단하는 것은 아닙니다.

▲사용자의 권고사직 발언과 해당 발언을 하게 된 경위 ▲사용자가 업무 수행에 필요한 물품을 반납하도록 강제했는지 또는 노동자가 자발적으로 해당 물품을 반납했는지 ▲사용자가 명시적으로 출근명령을 한 적 있는지 또는 이러한 명령이 없었더라도 노동자가 출근 의사를 밝히거나 출근했는지 ▲사용자가 사직의 대가를 제안한 적 있는지 ▲노동자가 사직의 대가를 받은 적 있는지 ▲사용자가 사직을 권고했을 때 노동자가 이의를 제기한 적 있는지 등 개별·구체적인 사항을 종합적으로 고려합니다.

일례로, 사용자가 "그 돈 받고 일 못하겠으면 더 많이 주는 곳으로 가라"고 발언했다 하더라도 ▲월급을 올려달라는 요청을 거절하자 노동자가 먼저 "그런 식이면 여기서 더 일 못하겠다"고 발언한 점 ▲다툼 이후 노동자가 사용자에게 맡겨두었던 자신의 화물차를 가지고 가면서 사용자로부터 받은 500만 원 중 자신의 월급을 스스로 정산하고 남은 금액을 회사에 두고 간 점 ▲사용자가 출근명령을 하지는 않았으나 노동자가 출근 의사를 밝힌 적이 없고 실제 출근을 하지 않은 점 ▲부당해고 구제신청을 제기하기 전까지 노동자가 사용자에게 이의를 제기한 적이 없는 점을 두루 고려해 해고가 아니라고 판단한 바 있습니다.