현행 근로기준법 제46조 제1항은 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 노동자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다”고 규정하고 있다. 다만, 이때에도 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
여기에서 ‘휴업’은 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 되는 것을 의미한다. 근로기준법에서는 임금상실의 위험으로부터 노동자를 보호하여 그 생활안정을 꾀하면서 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자에게 휴업기간 중에도 수당 지급의무를 부과하는 것이다.
이와 같은 휴업수당은 결국 근로기준법상 임금에 해당한다고 보아야 하는데, 그렇기 때문에 휴업수당의 소멸시효는 3년이고 근로기준법상 임금에 관한 각종 보호규정이 적용된다.
이와 관련해 대법원은 “휴업수당은 비록 현실적 근로를 제공하지 않았다는 점에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만, 노동자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 데 대한 대상(代償)으로 지급하는 것이라는 점에서 임금의 일종으로 보아야 하므로 휴업수당청구권은 채무자회생법에서 정한 공익채권에 해당한다”고 판시한 바 있다(대판 2013.10.11., 2012다12870). 때문에 휴업과 휴업수당의 세부내용, 휴업수당의 감액과 부득이한 사유의 의미에 대해 살펴볼 필요가 있다.
Ⅰ. 휴업 및 휴업수당의 의의
대법원 판례에 따르면, ‘휴업’은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정 기간 정지하는 것이다.
개개의 노동자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려 함에도 불구하고, 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미한다(대판 2013.10.11., 2012다12870).
근로기준법 제46조에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우, 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다(동조 제2항).
【근로기준법】 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. |
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
이러한 휴업수당제도의 취지는 노동자의 귀책사유가 아닌 이유로 노동자가 일할 수 없는 경우 임금상실의 위험으로부터 노동자를 보호하기 위함이다. 이와 같은 휴업의 결정은 사용자의 권한이므로 노동자의 동의를 필요로 하지는 않는다.
또한, 휴업은 사업장 전체를 대상으로 실시하는 경우는 물론, 일부를 대상으로 실시할 수도 있고, 근로시간 전부 또는 근무시간 일부에 대해서도 실시할 수 있다(근기 68207-148, 2002.2.5.). 따라서 노동자 전체에 대한 것은 물론 특정 개인에 한정하는 휴업도 가능하다.
<photo pixabay>
Ⅱ. 휴업수당의 지급과 감액
근로기준법 제46조 제1항에 따라 휴업수당을 지급해야 하는 경우에도, 동조 제2항에 따르면 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우’에는 법정기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
휴업수당을 감액하는 것과 관련해서는 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우’라고만 규정되어 있고 감액의 정도와 관련해서 별도로 규정된 법령이 없기 때문에, 이는 원칙적으로 사용자의 재량에 맡겨진다고 해석된다.
같은 취지로, 평균임금의 70% 이하로 휴업수당을 지급하거나 수당을 전혀 지급하지 않을 수도 있다는 것이 대법원 판례이다(대판 2000.11.24., 99두4280).
【대판 2000.11.24., 99두4280】
사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우에 휴업수당의 일부 뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 것도 포함된다.Ⅲ. 휴업수당 감액 ‘부득이한 사유’의 구체적 범위
Ⅲ. 휴업수당 감액 ‘부득이한 사유’의 구체적 범위
휴업수당을 감액하는 과정에서 ‘부득이한 사유’란 구체적으로 어디까지인지 범위가 문제가 될 수 있다. 여기에서 ‘부득이한 사유’는 원칙적으로 사용자의 지배세력 범위에 있는 경우를 의미한다.
앞서 살펴본 휴업수당의 취지(근로자의 귀책사유 아닌 사유로 근로를 제공할 수 없는 경우 임금상실 위험으로부터 노동자를 보호)를 살펴볼 때, 천재지변이나 전쟁 등 불가항력적 사유로 휴업하는 경우라면 근로기준법의 명문 규정에 따른 노동위원회 승인여부와 관계없이 근로기준법상 휴업수당의 지급대상이 아니라고 보는 것이 타당하다.
따라서 휴업수당을 감액하여 지급할 수 있는 경우란, ‘사용자의 귀책사유에도 불구하고 사업 계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우’로 보는 것이 타당하고, 고용부 행정해석 역시 같은 입장이다(근기 68207-598, 2000.2.28.).
중앙노동위원회 판정 내용 중에는 “경영악화 등을 초래한 원인은 순수하게 외부 요인에 의해서만 발생하는 것은 아니다. 그러므로 도산이나 폐업에 이르지 않더라도 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피 노력의 일환으로 일시 혹은 부분적, 잠정적으로 조업을 중단할 수밖에 없는 정도를 말한다”고 보고 있다(중노위 중앙2018휴업1, 2018.8.10.).
현행 근로기준법 제46조 제1항은 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 노동자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다”고 규정하고 있다. 다만, 이때에도 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
여기에서 ‘휴업’은 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 되는 것을 의미한다. 근로기준법에서는 임금상실의 위험으로부터 노동자를 보호하여 그 생활안정을 꾀하면서 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자에게 휴업기간 중에도 수당 지급의무를 부과하는 것이다.
이와 같은 휴업수당은 결국 근로기준법상 임금에 해당한다고 보아야 하는데, 그렇기 때문에 휴업수당의 소멸시효는 3년이고 근로기준법상 임금에 관한 각종 보호규정이 적용된다.
이와 관련해 대법원은 “휴업수당은 비록 현실적 근로를 제공하지 않았다는 점에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만, 노동자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 데 대한 대상(代償)으로 지급하는 것이라는 점에서 임금의 일종으로 보아야 하므로 휴업수당청구권은 채무자회생법에서 정한 공익채권에 해당한다”고 판시한 바 있다(대판 2013.10.11., 2012다12870). 때문에 휴업과 휴업수당의 세부내용, 휴업수당의 감액과 부득이한 사유의 의미에 대해 살펴볼 필요가 있다.
Ⅰ. 휴업 및 휴업수당의 의의
대법원 판례에 따르면, ‘휴업’은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정 기간 정지하는 것이다.
개개의 노동자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려 함에도 불구하고, 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미한다(대판 2013.10.11., 2012다12870).
근로기준법 제46조에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우, 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다(동조 제2항).
【근로기준법】 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
이러한 휴업수당제도의 취지는 노동자의 귀책사유가 아닌 이유로 노동자가 일할 수 없는 경우 임금상실의 위험으로부터 노동자를 보호하기 위함이다. 이와 같은 휴업의 결정은 사용자의 권한이므로 노동자의 동의를 필요로 하지는 않는다.
또한, 휴업은 사업장 전체를 대상으로 실시하는 경우는 물론, 일부를 대상으로 실시할 수도 있고, 근로시간 전부 또는 근무시간 일부에 대해서도 실시할 수 있다(근기 68207-148, 2002.2.5.). 따라서 노동자 전체에 대한 것은 물론 특정 개인에 한정하는 휴업도 가능하다.
<photo pixabay>
Ⅱ. 휴업수당의 지급과 감액
근로기준법 제46조 제1항에 따라 휴업수당을 지급해야 하는 경우에도, 동조 제2항에 따르면 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우’에는 법정기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
휴업수당을 감액하는 것과 관련해서는 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우’라고만 규정되어 있고 감액의 정도와 관련해서 별도로 규정된 법령이 없기 때문에, 이는 원칙적으로 사용자의 재량에 맡겨진다고 해석된다.
같은 취지로, 평균임금의 70% 이하로 휴업수당을 지급하거나 수당을 전혀 지급하지 않을 수도 있다는 것이 대법원 판례이다(대판 2000.11.24., 99두4280).
【대판 2000.11.24., 99두4280】
사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우에 휴업수당의 일부 뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 것도 포함된다.Ⅲ. 휴업수당 감액 ‘부득이한 사유’의 구체적 범위
Ⅲ. 휴업수당 감액 ‘부득이한 사유’의 구체적 범위
휴업수당을 감액하는 과정에서 ‘부득이한 사유’란 구체적으로 어디까지인지 범위가 문제가 될 수 있다. 여기에서 ‘부득이한 사유’는 원칙적으로 사용자의 지배세력 범위에 있는 경우를 의미한다.
앞서 살펴본 휴업수당의 취지(근로자의 귀책사유 아닌 사유로 근로를 제공할 수 없는 경우 임금상실 위험으로부터 노동자를 보호)를 살펴볼 때, 천재지변이나 전쟁 등 불가항력적 사유로 휴업하는 경우라면 근로기준법의 명문 규정에 따른 노동위원회 승인여부와 관계없이 근로기준법상 휴업수당의 지급대상이 아니라고 보는 것이 타당하다.
따라서 휴업수당을 감액하여 지급할 수 있는 경우란, ‘사용자의 귀책사유에도 불구하고 사업 계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우’로 보는 것이 타당하고, 고용부 행정해석 역시 같은 입장이다(근기 68207-598, 2000.2.28.).
중앙노동위원회 판정 내용 중에는 “경영악화 등을 초래한 원인은 순수하게 외부 요인에 의해서만 발생하는 것은 아니다. 그러므로 도산이나 폐업에 이르지 않더라도 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피 노력의 일환으로 일시 혹은 부분적, 잠정적으로 조업을 중단할 수밖에 없는 정도를 말한다”고 보고 있다(중노위 중앙2018휴업1, 2018.8.10.).