1. 사건 경위
▲ 권영국 변호사(법무법인 두율·정의당 대표)
2021년 4월22일 이선호 청년노동자(이하 고인)가 직업소개소 ‘우리인력’과 ㈜동방(이하 동방)의 인력공급계약에 따라 우리인력의 알선으로 동방의 사업장인 평택항 신컨테이너 터미널에서 항만하역 보조업무 일을 하다 개방형 컨테이너에 깔려 숨지는 사고가 발생했다.
위 사망사고를 계기로 평택항에서 고인과 같은 방식으로 인력공급계약에 따라 동방의 사업장에서 일을 하던 노동자들의 근로관계와 근로조건 문제가 불거졌고, 이를 두고 ‘불법파견’이냐 ‘무허가 근로자공급’이냐 논란이 일었다. 고인의 사망 직후 우리인력을 통해 동방의 사업장에서 근무하던 고인의 부친 이재훈씨와 노동자들이 일을 그만뒀다.
당시 유족 법률대리를 하던 필자는 우리인력과 동방의 인력공급계약은 무허가 근로자공급이라고 주장하며 대책위 명의로 중부지방고용노동청 평택지청과 평택경찰서에 각각 근로기준법(중간착취금지) 위반과 직업안정법 위반(무허가 근로자공급)으로 고발했다. 하지만 중부지방고용노동청 평택지청은 고인의 근로관계를 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 위반(불법파견)으로 결론지어 수원지검 평택지청으로 송치했고, 수원지검 평택지청과 수원지법 평택지원은 벌금 300만원의 약식기소와 약식명령으로 사건을 마무리했다. 반면 근로기준법(중간착취금지) 위반과 직업안정법 위반(무허가 근로자공급)에 대해서는 ‘혐의없음’으로 종결했다.
2021년 11월9일 필자는 우리인력의 알선으로 인력공급계약에 따라 동방의 사업장에서 근무해온 5명의 노동자들을 대리해 ‘불법파견’이 아닌 ‘무허가 근로자공급’이며 무허가 근로자공급계약은 무효이므로 노동자들과 사용사업주인 동방 사이에 ‘묵시적 근로관계’가 성립하고 동방이 사용자이므로 동종・유사업무에 종사하는 동방의 정규직 노동자들이 받는 임금과의 차액을 지급하라는 소송을 제기했다.
소 제기로부터 3년3개월이 지난 2월6일 1심 판결이 선고됐다. 노동자들이 승소했고 동방은 항소를 포기해 판결이 확정됐다.
2. 대상 판결의 요지
이 사건 재판에서 원고들은 “피고(동방)가 고용노동부 장관의 허가 없이 근로자공급사업을 행한 우리인력과 체결한 인력공급계약은 직업안정법을 위반한 계약으로 무효이며, 피고의 업무를 위해 피고의 지휘·감독 하에 피고의 사업장에서 근무한 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 성립한다. 그러므로 피고는 원고들에게 피고의 정규직 노동자들이 지급받았을 임금에서 원고들이 인력공급계약에 따라 지급받은 임금과의 차액을 지급하라”고 주장했다. 반면 피고는 “우리인력과 적법·유효한 인력공급계약을 체결하고 우리인력으로부터 원고들을 포함한 근로자를 공급받았을 뿐이고 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계 내지 파견근로관계가 성립한다고 볼 수는 없으니 임금청구는 기각돼야 한다”고 항변했다.
법원은 다음과 같이 판시했다. 첫째, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립됐는지에 관한 판단 법리로 “인력공급업체가 직업안정법상 유료직업소개사업으로서 근로자를 공급받는 업체와 해당 근로자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선하는 형태로 인력공급을 한 것이라면, 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 사용자는 인력을 공급받는 업체로 봄이 상당하다. 특히 일용직 인력공급의 경우 그 특성상 외형상으로는 인력공급업체가 임금을 지급하거나 해당 근로자들을 지휘·감독한 것으로 보이는 사정이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 업무의 편의 등을 위해 인력공급업체와 인력을 공급받는 업체 사이의 명시적·묵시적 동의하에 구상을 전제로 한 임금의 대위지급이거나 임금 지급과 관련한 근거 자료 확보 등을 위해 근로자들의 현장 근로상황을 파악하는 모습에 불과할 수 있으므로, 이를 근거로 섣불리 근로자들의 사용자를 인력공급업체라고 단정해서는 안 된다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2021다255051 판결). 그리고 위와 같은 법리는 유료직업소개사업에 관한 등록과 별개로 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업(근로자공급사업)에 관한 직업안정법 제33조 제1항의 허가나 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 사업(근로자파견사업)에 관한 파견법 제7조 제1항4의 허가가 없는 직업소개소에서 사용자에게 인력공급을 하는 경우에도 참고할 수 있다”고 소개했다.
그리고 구체적인 판단으로 “원고들은 우리인력과 피고 사이의 이 사건 인력공급계약에 의해 피고의 사업장에서 근무하고 우리인력으로부터 임금을 지급받았지만, 실질적으로 우리인력은 원고들과 피고 사이에서 업무수행의 독자성 등을 갖추지 못한 채 피고의 일부 역할을 대행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 종속적인 관계에 있는 원고들로부터 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 인정된다”고 판시했다.
둘째, 금전지급 청구에 관한 판단으로서 “피고는 원고들에게 피고가 각 원고에게 지급했어야 했던 금액에서 각 원고별 우리인력으로부터 받은 금액을 공제한 금액을 미지급 임금으로 지급하라”고 판시했다.
3. 대상 판결의 의의
이 사건 쟁점은 ①동방이 직업소개소와 인력공급계약을 체결하고 인력을 공급받아 사용한 것이 근로자공급인지 근로자파견인지 ②인력공급계약에서 노동자들의 근로관계는 무엇이며 누가 사용자인지 ③묵시적 근로관계가 성립할 경우 노동자들의 근로조건은 어떤 기준에 따라 적용받아야 하는지 여부라고 할 것이다.
첫째, 대상 판결은 동방이 우리인력과 인력공급계약을 체결하고 노동력을 공급받아 사용한 것이 근로자공급인지 근로자파견인지 명시적으로 판시하지는 않았다. 하지만 인력공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 직업안정법상의 ‘근로자공급사업’이라고 하고, 파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 사업을 파견법상의 ‘근로자파견사업’이라고 구분한 판례를 관련 법리로 인용했다.
인력공급업체가 노동자를 고용하고 그 고용관계를 유지하면서 인력을 공급했는지가 근로자공급과 근로자파견을 가르는 기준임을 알 수 있다. 즉 인력공급업체가 고용계약을 체결하지 않고 인력을 공급했다면 근로자공급이 되는 것이다. 대상 판결은 동방과 우리인력 누구도 원고들과 근로계약을 체결하지 않았음을 확인해주고 있다. 그러므로 대상 판결은 원고들의 근로관계를 직업안정법상의 근로자공급이라고 본 것이다.
둘째, 대상 판결은 인력공급업체인 우리인력이 업무 수행의 독자성을 갖추지 못한 채 인력을 공급받는 업체의 일부 역할을 대행할 뿐이고 인력을 공급받는 업체(동방)가 노동자들을 지휘·감독하며 직접 업무에 관한 지시를 하고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었으므로 원고들과 동방 사이에 묵시적 근로관계가 인정된다고 봤다. 결국 무허가 근로자공급에서 해당 노동자의 사용자는 인력을 공급받는 업체(동방)가 되는 것이다.
셋째, 대상 판결은 묵시적 근로관계가 성립할 경우 해당 노동자에게는 인력을 공급받는 업체의 단체협약, 취업규칙, 직원급여기준표, 승진·승급지침 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 임금을 지급해야 한다는 것이다. 즉 동방의 노동자로 처우해야 함을 분명히 했다.
고인의 사망 당시 중부지방고용노동청 평택지청은 사실관계와 달리 고인의 근로관계를 불법파견으로 처리했다. 하지만 대상 판결은 그것이 잘못된 법리적용임을 확인시켜주고 있다. 현재 고용노동부는 전국에 산재한 인력업체들의 불법적인 인력공급에 대해 근로자공급과 근로자파견을 구분하지 않고 뭉뚱그려 불법파견으로 처리해 버리는 경향을 보이고 있다. 파견법상 불법파견으로 의율하면 근로기준법상 중간착취금지 규정이 적용되지 않고 업체 간의 위법문제로 국한된다. 반면 직업안정법상 근로자공급으로 의율하면 중간착취라는 사회적 문제가 전면에 부상한다. 고용노동부는 중간착취라는 문제의 부상을 피하고 싶은 것일까. 무엇 때문에 법률상의 정의에 반해 근로자공급을 근로자파견으로 의율하고 있는지 답해야 한다.
무허가 노동자공급에서 인력을 공급받는 업체가 사용자임을 인정한 판결
권영국 변호사(법무법인 두율·정의당 대표)
1. 사건 경위
2021년 4월22일 이선호 청년노동자(이하 고인)가 직업소개소 ‘우리인력’과 ㈜동방(이하 동방)의 인력공급계약에 따라 우리인력의 알선으로 동방의 사업장인 평택항 신컨테이너 터미널에서 항만하역 보조업무 일을 하다 개방형 컨테이너에 깔려 숨지는 사고가 발생했다.
위 사망사고를 계기로 평택항에서 고인과 같은 방식으로 인력공급계약에 따라 동방의 사업장에서 일을 하던 노동자들의 근로관계와 근로조건 문제가 불거졌고, 이를 두고 ‘불법파견’이냐 ‘무허가 근로자공급’이냐 논란이 일었다. 고인의 사망 직후 우리인력을 통해 동방의 사업장에서 근무하던 고인의 부친 이재훈씨와 노동자들이 일을 그만뒀다.
당시 유족 법률대리를 하던 필자는 우리인력과 동방의 인력공급계약은 무허가 근로자공급이라고 주장하며 대책위 명의로 중부지방고용노동청 평택지청과 평택경찰서에 각각 근로기준법(중간착취금지) 위반과 직업안정법 위반(무허가 근로자공급)으로 고발했다. 하지만 중부지방고용노동청 평택지청은 고인의 근로관계를 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 위반(불법파견)으로 결론지어 수원지검 평택지청으로 송치했고, 수원지검 평택지청과 수원지법 평택지원은 벌금 300만원의 약식기소와 약식명령으로 사건을 마무리했다. 반면 근로기준법(중간착취금지) 위반과 직업안정법 위반(무허가 근로자공급)에 대해서는 ‘혐의없음’으로 종결했다.
2021년 11월9일 필자는 우리인력의 알선으로 인력공급계약에 따라 동방의 사업장에서 근무해온 5명의 노동자들을 대리해 ‘불법파견’이 아닌 ‘무허가 근로자공급’이며 무허가 근로자공급계약은 무효이므로 노동자들과 사용사업주인 동방 사이에 ‘묵시적 근로관계’가 성립하고 동방이 사용자이므로 동종・유사업무에 종사하는 동방의 정규직 노동자들이 받는 임금과의 차액을 지급하라는 소송을 제기했다.
소 제기로부터 3년3개월이 지난 2월6일 1심 판결이 선고됐다. 노동자들이 승소했고 동방은 항소를 포기해 판결이 확정됐다.
2. 대상 판결의 요지
이 사건 재판에서 원고들은 “피고(동방)가 고용노동부 장관의 허가 없이 근로자공급사업을 행한 우리인력과 체결한 인력공급계약은 직업안정법을 위반한 계약으로 무효이며, 피고의 업무를 위해 피고의 지휘·감독 하에 피고의 사업장에서 근무한 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 성립한다. 그러므로 피고는 원고들에게 피고의 정규직 노동자들이 지급받았을 임금에서 원고들이 인력공급계약에 따라 지급받은 임금과의 차액을 지급하라”고 주장했다. 반면 피고는 “우리인력과 적법·유효한 인력공급계약을 체결하고 우리인력으로부터 원고들을 포함한 근로자를 공급받았을 뿐이고 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계 내지 파견근로관계가 성립한다고 볼 수는 없으니 임금청구는 기각돼야 한다”고 항변했다.
법원은 다음과 같이 판시했다. 첫째, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립됐는지에 관한 판단 법리로 “인력공급업체가 직업안정법상 유료직업소개사업으로서 근로자를 공급받는 업체와 해당 근로자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선하는 형태로 인력공급을 한 것이라면, 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 사용자는 인력을 공급받는 업체로 봄이 상당하다. 특히 일용직 인력공급의 경우 그 특성상 외형상으로는 인력공급업체가 임금을 지급하거나 해당 근로자들을 지휘·감독한 것으로 보이는 사정이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 업무의 편의 등을 위해 인력공급업체와 인력을 공급받는 업체 사이의 명시적·묵시적 동의하에 구상을 전제로 한 임금의 대위지급이거나 임금 지급과 관련한 근거 자료 확보 등을 위해 근로자들의 현장 근로상황을 파악하는 모습에 불과할 수 있으므로, 이를 근거로 섣불리 근로자들의 사용자를 인력공급업체라고 단정해서는 안 된다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2021다255051 판결). 그리고 위와 같은 법리는 유료직업소개사업에 관한 등록과 별개로 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업(근로자공급사업)에 관한 직업안정법 제33조 제1항의 허가나 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 사업(근로자파견사업)에 관한 파견법 제7조 제1항4의 허가가 없는 직업소개소에서 사용자에게 인력공급을 하는 경우에도 참고할 수 있다”고 소개했다.
그리고 구체적인 판단으로 “원고들은 우리인력과 피고 사이의 이 사건 인력공급계약에 의해 피고의 사업장에서 근무하고 우리인력으로부터 임금을 지급받았지만, 실질적으로 우리인력은 원고들과 피고 사이에서 업무수행의 독자성 등을 갖추지 못한 채 피고의 일부 역할을 대행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 종속적인 관계에 있는 원고들로부터 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로관계가 인정된다”고 판시했다.
둘째, 금전지급 청구에 관한 판단으로서 “피고는 원고들에게 피고가 각 원고에게 지급했어야 했던 금액에서 각 원고별 우리인력으로부터 받은 금액을 공제한 금액을 미지급 임금으로 지급하라”고 판시했다.
3. 대상 판결의 의의
이 사건 쟁점은 ①동방이 직업소개소와 인력공급계약을 체결하고 인력을 공급받아 사용한 것이 근로자공급인지 근로자파견인지 ②인력공급계약에서 노동자들의 근로관계는 무엇이며 누가 사용자인지 ③묵시적 근로관계가 성립할 경우 노동자들의 근로조건은 어떤 기준에 따라 적용받아야 하는지 여부라고 할 것이다.
첫째, 대상 판결은 동방이 우리인력과 인력공급계약을 체결하고 노동력을 공급받아 사용한 것이 근로자공급인지 근로자파견인지 명시적으로 판시하지는 않았다. 하지만 인력공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 직업안정법상의 ‘근로자공급사업’이라고 하고, 파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 사업을 파견법상의 ‘근로자파견사업’이라고 구분한 판례를 관련 법리로 인용했다.
인력공급업체가 노동자를 고용하고 그 고용관계를 유지하면서 인력을 공급했는지가 근로자공급과 근로자파견을 가르는 기준임을 알 수 있다. 즉 인력공급업체가 고용계약을 체결하지 않고 인력을 공급했다면 근로자공급이 되는 것이다. 대상 판결은 동방과 우리인력 누구도 원고들과 근로계약을 체결하지 않았음을 확인해주고 있다. 그러므로 대상 판결은 원고들의 근로관계를 직업안정법상의 근로자공급이라고 본 것이다.
둘째, 대상 판결은 인력공급업체인 우리인력이 업무 수행의 독자성을 갖추지 못한 채 인력을 공급받는 업체의 일부 역할을 대행할 뿐이고 인력을 공급받는 업체(동방)가 노동자들을 지휘·감독하며 직접 업무에 관한 지시를 하고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었으므로 원고들과 동방 사이에 묵시적 근로관계가 인정된다고 봤다. 결국 무허가 근로자공급에서 해당 노동자의 사용자는 인력을 공급받는 업체(동방)가 되는 것이다.
셋째, 대상 판결은 묵시적 근로관계가 성립할 경우 해당 노동자에게는 인력을 공급받는 업체의 단체협약, 취업규칙, 직원급여기준표, 승진·승급지침 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 임금을 지급해야 한다는 것이다. 즉 동방의 노동자로 처우해야 함을 분명히 했다.
고인의 사망 당시 중부지방고용노동청 평택지청은 사실관계와 달리 고인의 근로관계를 불법파견으로 처리했다. 하지만 대상 판결은 그것이 잘못된 법리적용임을 확인시켜주고 있다. 현재 고용노동부는 전국에 산재한 인력업체들의 불법적인 인력공급에 대해 근로자공급과 근로자파견을 구분하지 않고 뭉뚱그려 불법파견으로 처리해 버리는 경향을 보이고 있다. 파견법상 불법파견으로 의율하면 근로기준법상 중간착취금지 규정이 적용되지 않고 업체 간의 위법문제로 국한된다. 반면 직업안정법상 근로자공급으로 의율하면 중간착취라는 사회적 문제가 전면에 부상한다. 고용노동부는 중간착취라는 문제의 부상을 피하고 싶은 것일까. 무엇 때문에 법률상의 정의에 반해 근로자공급을 근로자파견으로 의율하고 있는지 답해야 한다.